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学案例、讲案例(第四十二期)

 来源:本站 发表日期:2021-04-19


 新员工“培”了就得“赔”吗?

       案情简介


  2020年3月10日,小余入职某电商平台公司,从事渠道岗位。鉴于小余岗位经验尚浅,公司对小余进行了两次入职培训。2020年7月4日,小余因个人原因辞职。公司提起仲裁申请,要求小余返还公司在入职培训中支出的培训费用1.6万元。

  争议焦点

  公司对员工培训,员工辞职需要赔偿培训费用?

  处理结果

  仲裁委驳回公司的仲裁请求。

  案例评析

  公司认为,新员工小余的能力素质与岗位需求并不匹配,故公司请相关培训机构对小余进行入职适应性培训。该笔培训费用是因为小余能力不足造成的支出,且小余工作期限不足4个月,未为公司带来任何效益,理应由小余承担该笔培训费用。

  然而,根据《劳动法》第六十八条规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。因此,为劳动者提供一般的职业培训,即使要花费一定的成本,也是企业的合理支出,不能由劳动者承担。

  《劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。由此可见,只有提供了有专项培训费用支出的专业技术培训,用人单位才能在约定服务期和违约金的前提下向劳动者索赔。而专业技术培训一般是指为提高劳动者特定技能而提供的“升级型”培训,不包括上岗前的培训和日常业务培训。

  本案中,双方并未约定服务期,用人单位没有要求劳动者支付违约金的义务。而且,该培训系增强劳动者入职后对岗位适应性的培训,并非专业技术培训,所涉的培训费用实质上也是公司运营中的一种职业培训成本投入,劳动者没有返还培训费的义务。

  

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